Regelmatig krijgen wij de vraag wat er nu concreet aangepast dient te worden in de statuten van de stichting (of vereniging) voor invoering van de Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen per 1 juli 2021. En soms zelfs de vraag of wij niet ‘standaard statuten’ hebben die organisaties kunnen gebruiken.

Een ‘one size, fits all’-oplossing hebben wij niet. En een allesomvattend antwoord hebben wij hier ook niet op. Het is raadzaam om hiervoor een notaris te raadplegen. Wel hebben we een aantal tips waar iedere organisatie al mee aan de slag kan.

In het algemeen geldt dat de statuten niet direct aangepast moeten worden. De artikelen die betrekking hebben op de implementatie van de WBTR kan een organisatie meenemen in de eerstvolgende herziening van de statuten. Het is raadzaam dit wel binnen vijf jaar te doen. Voor de tussenliggende periode is het zaak de afspraken wel alvast vast te leggen in een bestuurs- of directiereglement. 

WBTR: Het organisatiemodel
De Raad van Toezicht (RvT) is een intern orgaan van een stichting en houdt toezicht op het bestuur van de stichting. De spelregels die gelden tussen de RvT en de directeur/bestuurder waren eerder niet in de wet geregeld. De WBTR bepaalt nu wel de regels tussen RvT en directeur/bestuurder. Het is overigens niet verplicht om een RvT te hebben. 

Een alternatief voor een toezichthoudende RvT met directeur/bestuurder is een zogenaamde ‘one tier board’. Dit houdt in dat toezichthouders en bestuurders samen een bestuur vormen. In dit geval bestaat het bestuur uit uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders. Per bestuurslid wordt vastgelegd welke rol hij of zij vervult. 
Bij een RvT spreek je van een ‘two tier board’. De WBTR regelt ook de spelregels van de ‘one tier board’. 

Wat leg je vast in de statuten?
De taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de leden van de Raad van Toezicht en van de directeur/bestuurder leg je vast in de statuten.

Bij een bestuur-model wordt er in de nieuwe situatie onderscheid gemaakt in taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de niet-uitvoerende bestuursleden en van de uitvoerende bestuursleden. De niet-uitvoerende bestuursleden houden zich bezig met het goedkeuren van het beleid, het houden van toezicht en het zijn van sparringpartner van de uitvoerende bestuursleden. 

WBTR: Taakvervulling bestuurders en leden RvT
Bestuurders moeten zich op grond van de WBTR richten naar het belang van de stichting en de met haar verbonden onderneming of organisatie. 
Dit klinkt als een open deur maar dit kan in de praktijk toch genuanceerd liggen. De wet stelt het belang van de stichting voorop. In de praktijk heeft een bestuurder met meerdere stakeholders en verschillende belangen te maken. Het maatschappelijke belang, het publieke belang, het belang van de betaalde en onbetaalde medewerkers en dan ook nog het eigen belang.

Wat leg je vast in de statuten?
In de statuten wordt het doel van de organisatie beschreven en bepaald dat er wordt gehandeld in het belang van (het doel van) de stichting. 

Hieraan kan worden toegevoegd dat ook het maatschappelijke en publieke belang wordt gediend. In dit geval wordt het maatschappelijke en publieke belang onderdeel van het statutaire doel. De bestuurder krijgt hierdoor meer speelruimte om ook die belangen bij de besluitvorming te betrekken. 
Ook kan in de statuten worden opgenomen dat het de bestuurder vrij staat samen te werken met andere organisaties.

Controleer of de huidige statutaire doelomschrijving voldoende ruimte biedt om ook een breder maatschappelijk en publiek belang mee te wegen bij de besluitvorming. En of het de mogelijkheid biedt om samen te werken met andere rechtspersonen. Als dit niet het geval is, is het verstandig om de statuten op dit punt te wijzigen.

WBTR: Tegenstrijdige belangen
Met de invoering van de WBTR wordt wettelijk vastgelegd dat een bestuurder geen besluiten mag nemen wanneer hij/zij een tegenstrijdig belang heeft. Ook mag een bestuurder niet deelnemen aan het overleg over dit besluit. 

Er is sprake van een tegenstrijdig belang indien het belang van de stichting, direct of indirect, in strijd is met het persoonlijk belang van de bestuurder. Een voorbeeld is het verlenen van een opdracht aan een organisatie waarin de bestuurder ook een rol heeft. Het kan ook gaan om een samenwerkingsverband met een andere organisatie waarin de bestuurder een belang heeft. Indirect kan het ook gaan om het verlenen van een opdracht aan een organisatie waarin een gezinslid, vriend of zakenpartner van de bestuurder een belang heeft.

Als deze situatie zich voordoet is het van belang hier transparant over te zijn door dit bespreekbaar te maken in een bestuursvergadering, de belangen vast te leggen in het bestuursverslag en een openbare toelichting te geven in het jaarverslag en op de website van de organisatie. 

Als het bestuur door een tegenstrijdig belang van alle uitvoerend-bestuurders of de enige uitvoerend-bestuurder geen besluit kan nemen, moet het intern toezicht het besluit nemen. Wanneer er sprake is van een meerhoofdig bestuur is het mogelijk om het intern toezicht een goedkeuringsbevoegdheid te geven voor het besluit van de overgebleven bestuurder(s). De keuze voor een meerhoofdig bestuur is vaak een bewuste keuze, bijvoorbeeld met het oog op een expertiseverdeling tussen bestuurders of het hanteren van een vierogenprincipe bij besluiten.

WBTR: Ontstentenis- en beletregeling
De statuten van elke stichting moeten (binnen vijf jaar) een belet- en ontstentenisregeling bevatten. 
Van ontstentenis is sprake als een bestuurder (of toezichthouder) niet meer in functie is. Daarbij kun je denken aan terugtreden, ontslag of overlijden. Van belet is sprake als de bestuurder effectief zijn taak niet kan vervullen, bijvoorbeeld door schorsing, langdurige onbereikbaarheid of ziekte. De statuten moeten bepalen wat er moet gebeuren als er bij alle bestuurders (of toezichthouders) sprake is van belet of ontstentenis. Bij een meerhoofdig bestuur is het ook mogelijk een regeling op te stellen voor belet of ontstentenis van een van de bestuurders. Statuten bepalen vaak dat de overgebleven bestuurders voorzien in het gehele bestuur. Een alternatief is om het intern toezicht in deze situatie een (goedkeurende) rol te geven. Het is raadzaam om hierin een bewuste keuze in te maken. 
Bij een organisatie met een Raad van Toezicht kan de RvT een interim-bestuurder aanstellen als er sprake is van belet of ontstentenis. Voor interim-bestuurders gelden dezelfde regels als voor de bestuurder, ook op het gebied van aansprakelijkheid.

Wat leg je vast in de statuten?
Controleer of de statuten een belet- en ontstentenisregeling bevatten en of deze nog aansluiten bij de organisatiestructuur. Indien dit niet het geval is dient dit bij de eerstvolgende statutenwijziging een belet- en ontstentenisregeling te worden opgenomen. Zolang een regeling ontbreekt, is het raadzaam deze bepaling vast te leggen in een bestuursreglement en dit formeel vast te stellen in een bestuursvergadering.

WBTR: Uitbreiding Aansprakelijkheid in faillissement
Bestuurders zijn hoofdelijk aansprakelijk voor een tekort in het faillissement als zij hun taak kennelijk onbehoorlijk hebben vervuld en aannemelijk is dat dit een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Ook worden bestuurders aansprakelijk voor de schade die het gevolg is van een misleidende voorstelling in de financiële verslaggeving, zoals de jaarrekening.

Omdat een organisatie een maatschappelijk doelt dient en het bestuur veelal onbezoldigd is, wordt niet altijd stil gestaan bij de kans op een faillissement. Dit kan echter wel. Het is dan ook van belang om de dekking van de bestuurders- en toezichthouderaansprakelijkheidsverzekering te controleren.

NB: Voor deze verzekering is het ook van belang dat de activiteiten die de stichting uitvoert nog aansluiten bij de statutaire doelstellingen. Met name als de statuten ouder zijn, wil het nog wel eens het geval zijn dat de stichting activiteit uitvoert die niet passen bij de statutaire doelstellingen. Ook hiervoor is een herziening van de staturen van belang. 

Een belanghebbende kan bij de rechter om het ontslag van een bestuurder verzoeken. Dit kan het geval zijn indien er sprake is van financieel wanbeheer of het handelen in strijd met de wet en/of statuten. 
De WBTR verruimt de mogelijkheid tot ontslag. Het gaat om uitzonderlijke gevallen maar de mogelijkheid wordt met de WBTR verruimd. Vergelijkbare ontslaggronden bestaan al voor commissarissen van grote bedrijven en woningcorporaties. In de praktijk komen deze ontslagverzoeken zelden voor.

Wat leg je vast in de statuten?
Kijk nog eens goed naar de taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden van de diverse bestuurders.

NB: Wij zien een trend van het omvormen van een bestuur-model naar een Raad van Toezicht met een directeur/bestuurder met de komst van de WBT per 1 juli 2021.
De verdeling tussen toezicht en uitvoering is daarbij duidelijker en bij de herziening van de statuten wordt direct de WBTR geïntegreerd. 

Disclaimer: Dit artikel is algemeen informerend en heeft geen juridische status. 

In onze praktijk hebben we vooral te maken met maatschappelijke organisatie die zich inzetten voor kunst & cultuur, welzijn, etc. Wat deze organisaties met elkaar gemeen hebben is dat ze veelal bestaan uit mensen die zeer gedreven zijn op de inhoud. Als het gaat om goed besturen wil dat nog wel eens met elkaar bijten. In dit blog een tip hoe daar op een betere manier mee om te gaan.

Toezicht

Uitvoering en toezicht houden op die uitvoering horen in organisaties gescheiden te zijn. Ik maak altijd de vergelijking met je schooltijd. Daarin werd je iets geleerd en werd je na verloop van tijd getoetst of je de stof wel helemaal had begrepen. Het zou raar zijn als je als kind/jongere zelf degene was geweest die de toets had gemaakt en beoordeeld. Met besturen is het eigenlijk hetzelfde.

Scheiden

Om als bestuurder/toezichthouder aan de drang te ontsnappen zelf in de uitvoering te stappen, is het instellen van werkgroepen een mooi middel. Het bestuur bepaalt welke onderwerpen er zijn om verder uitgewerkt te worden en zij zetten deze opdrachten uit binnen de organisatie. Iedereen die een bijdrage wil leveren aan het betreffende onderwerp, wordt lid van de werkgroep. Bestuursleden kunnen geconsulteerd worden voor advies maar zij zijn geen onderdeel van de werkgroep. 

Heb jij vragen over besturen en toezicht houden? Neem dan gerust contact met ons op. Wil je op de hoogte blijven van tips over besturen? Abonneer je dan op ons Bestuursbericht dat 4 tot 6 keer per jaar uitkomt.

Bestuur en toezicht voor NV’s en BV’s is in de wet geregeld. Voor stichtingen en verenigingen was dit tot nu toe niet het geval. Wel zijn er diverse Governance codes opgesteld die spelregels bepalen voor deze organisaties. In de recent aangenomen Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) wordt ook het bestuur en toezicht voor o.a. verenigingen en de stichting geregeld. Daarmee worden de regelingen voor verenigingen en stichtingen in lijn gebracht met die van NV’s en BV’s. 

De WBTR en de stichting

• Raad van Toezicht
  De Raad van Toezicht (RvT) is een intern orgaan van een stichting en houdt toezicht op het bestuur van de stichting. De spelregels die gelden tussen de RvT en de directeur/bestuurder waren eerder niet in de wet geregeld. De WBTR bepaalt nu wel de regels tussen RvT en directeur/bestuurder. Het is overigens niet verplicht een RvT te hebben. 

• One tier board
  Een alternatief voor een toezichthoudende RvT met directeur/bestuurder is een zogenaamde ‘one tier board’. Dit houdt in dat toezichthouders en bestuurders samen een bestuur vormen. In dit geval bestaat het bestuur uit uitvoerende en niet-uitvoerende bestuurders. Per bestuurslid wordt vastgelegd welke rol hij of zij vervult. 
  Bij een RvT spreek je van een ‘two tier board’. De WBTR regelt straks ook de spelregels van de ‘one tier board’. Net als een RvT is het model ‘one tier board’ niet verplicht. 

• Taakvervulling bestuurders en leden RvT
  Met de invoering van de WBTR wordt bepaald dat bestuurders en toezichthouders zich bij de vervulling van hun taak moeten richten naar het belang van de stichting. Dit was al bepaald in de wet voor een NV en een BV. Nu wordt dit ook bepaald voor stichtingen.

• Tegenstrijdig belang
  Het kan zijn dat er tegenstrijdige belangen zijn tussen de stichting en één of meerdere bestuurders/toezichthouders. De WBTR bepaalt nu dat degene met een belangenconflict niet mag deelnemen aan de besluitvorming over het betreffende onderwerp. 

• Ontstentenis- en beletregeling
  De statuten van de stichting moeten worden aangevuld met een bepaling waarin staat wat er moet gebeuren in het geval van ontstentenis (disfunctioneren) of belet (b.v. bij langdurige ziekte) van bestuurders. 
  In de statuten moet worden vastgelegd wie beslissingsbevoegd is als niemand van het bestuur meer een besluit kan nemen. Een stichting moet dit regelen bij de eerstvolgende statutenwijziging. Dat kan direct, of over een paar jaar plaats vinden.

• Aansprakelijkheid in faillissement
  In geval van faillissement worden de regels van een stichting gelijkgetrokken met die van een NV en een BV. Bij faillissement kan de curator de (dagelijks) bestuurder aansprakelijk stellen voor het tekort in faillissement als het bestuur zijn taak onbehoorlijk heeft vervuld en het aannemelijk is dat dit een belangrijke oorzaak is van het faillissement. Dit wordt vastgelegd in de WBTR.
  
• Beperking meervoudig stemrecht binnen het bestuur
  Het meervoudig stemrecht wordt beperkt. Dit betekent dat een bestuurder van een stichting niet méér stemmen mag uitbrengen dan de rest van de bestuurders bij elkaar. Op deze manier wordt voorkomen dat één bestuurder alle zeggenschap heeft. Als er in de statuten toch zo’n regeling staat, dan gelden die nog tot uiterlijk 5 jaar na inwerkingtreding van de WBTR. Daarna komen ze automatisch te vervallen.

Statuten wijzigen?
Zodra de WBTR op 1 juli 2021 in werking is getreden, moeten de statuten van de stichting bij de eerstvolgende statutenwijziging worden aangepast. 
Het is raadzaam de beoogde wijzigingen alvast vast te leggen en in een bestuursvergadering en/of in een vergadering van de RvT vast te stellen.

Disclaimer: Dit artikel is algemeen informerend en heeft geen juridische status. 

Het is een actueel onderwerp: diversiteit en inclusie.

Beleidsplannen staan er vol mee: “Wij staan voor diversiteit en inclusie: iedereen telt mee en mag meedoen.” Prima.

Maar wat kun je hiermee als RvT en bestuur? Wat is de rol van de Raad en het bestuur in deze? Hoe weet je dat de organisatie daadwerkelijk staat voor een inclusieve samenleving en organisatie?

Wij geven 5 tips:

1. Nulmeting

Laat de bestuurder van de organisatie met de personeelsvertegenwoordiging de QuickScan (nulmeting) Culturele Diversiteit uitvoeren. https://codeculturelediversiteit.com/quickscan-culturele-diversiteit/

Deze scan zoomt in op de thema’s Publiek, Personeel, Programma en Partners. Welke score krijgt deze nulmeting? Is de uitkomst een verrassing? Wat zijn aandachtspunten en wat gaat al goed?

Tip: Vraag eens door als RvT. 

De eerste vraag van de QuickScan is: ‘Het management draagt het belang van diversiteit voor de organisatie uit.’

Een andere vraag van de scan: ‘Bij het samenstellen van de selectiecommissie bij een vacature wordt gelet op culturele diversiteit.’ Vraag van de RvT: ‘Hoe gaat het bestuur hiermee om als er geen commissieleden beschikbaar zijn met een niet Nederlandse achtergrond? Hoe doorbreek je deze vicieuze cirkel?’  

Vooral doorvragen

Vraag eens door op welke manier al wordt samengewerkt met partners om een intercultureel programma te ontwikkelen. Wie zijn die partners? Hoe onderschrijven zij een inclusieve samenleving? 

2. Concrete doelstellingen

Kijk of het bestuur concrete doelstellingen heeft gedefinieerd als het gaat om diversiteit en inclusie. Waar wil het bestuur met de organisatie over een jaar staan? En over 3 jaar? Zijn er streefcijfers geformuleerd voor het aantrekken van medewerkers met een cultureel diverse achtergrond? Bevat het beleid van programmering specifieke doelstellingen om het programma aan te laten sluiten op een cultureel divers publiek? 

3. Doelgroepen benoemen

Heeft het bestuur doelgroepen benoemd van de organisatie? Als er gesproken wordt over doelgroepenbeleid, welke doelgroepen zijn dit dan? Diversiteit gaat o.a. over bezoekers met een diverse culturele achtergrond. Maar ook bezoekers met een fysieke beperking, zoals doven en slechthorenden, visueel beperkten en bezoekers die de organisatie bezoeken in een rolstoel. Welke communicatiekanalen worden ingezet om de doelgroepen te benaderen, welke programma’s worden aangeboden voor de diverse doelgroepen en komen deze tot stand in samenwerking met een vertegenwoordiging van de doelgroep? 

Samenstelling RvT/bestuur

Kijk eens naar de samenstelling van de RvT/het bestuur. Hoe divers is de samenstelling? Is de RvT een afspiegeling van de diversiteit waar de organisatie voor staat? Hoe kom je als bestuur tot een diverse samenstelling met een afspiegeling van de inclusieve organisatie die je nastreeft? 

Afspiegeling in medewerkersbestand

Vertegenwoordigen de medewerkers en vrijwilligers van de organisatie de doelgroepen die je als bestuur voor ogen hebt? Je kunt dit punt ook omdraaien: voelt de bezoeker zich welkom en thuis in jullie organisatie? 

Hulp nodig?

Wil jij als lid van de RvT of het bestuur concrete doelstellingen bepalen op het gebied van diversiteit en inclusie en heb je hier wat hulp bij nodig?

Wij helpen je graag! Met de medewerkers uit de organisatie bepalen we met elkaar na het uitvoeren van de QuickScan Diversiteit & Inclusie concrete doelstellingen met een tijdpad. Dit krijg je uitgewerkt in een toegankelijke en praktische presentatie waarmee je ook goede sier kunt maken bij subsidieverstrekkers! Uiteindelijk blijven inkomsten noodzakelijk voor de continuïteit van jouw organisatie. 

Het meest gelezen blog van Cirkeltoezicht is de blog ‘4 vaardigheden voor een goede voorzitter’. Het onderwerp leeft. Welke competenties heb je nodig als goede voorzitter? En wat wordt van je verwacht? In dit blog schrijven wij over het belang van onpartijdigheid van een voorzitter, het zelfverzekerd en koersvast zijn. En het belang van samenvatten zodat voor iedereen duidelijk is wat is besproken en besloten. 

In tijden van Corona zijn er heel andere vaardigheden nodig voor een goede voorzitter. Het werken volgens plan en een strakke regie op de agenda is even minder van belang. 

Maar wat is dan wél belangrijk in tijden van corona? 

Zorg hebben voor de gezondheid en het welzijn van vrijwilligers en medewerkers van de organisatie. We maken ons allemaal zorgen om onze gezondheid, de gezondheid van familie en andere naasten. Partners verliezen mogelijk hun baan en voor veel mensen is de toekomst onzeker. Besteed hier als bestuur of RvT zorg aan. De zorg voor personen is even belangrijker dan de zorg voor de instelling die minder bezoekers ontvangt. 

Ander perspectief

Worden de RIVM-maatregelen, met name de branche specifieke, toegepast? Maak bespreekbaar wat dit betekent voor de bezoekers, de vrijwilligers en de medewerkers. Sta erbij stil dat al die maatregelen het werk even minder makkelijk maakt. Er kan een stuk minder efficiënt worden gewerkt. En bekijk het ook eens vanuit het perspectief van de bezoeker. Hoe word je ontvangen? Is de toegang open? Nodigt het uit?  

Innovatie

Is er ook voldoende innovatiekracht binnen de organisatie? Na het nemen van de eerste maatregelen wordt overgegaan naar een nieuwe fase. De effecten van Corona zullen we nog lang blijven voelen. Wordt er voldoende nagedacht over alternatieve dienstverlening waarbij minder bezoekers tegelijk de organisatie fysiek kunnen bezoeken? Is er al een online of virtueel aanbod? Is dit ook gemakkelijk toegankelijk? En, heel belangrijk, kunnen de medewerkers en vrijwilligers de omslag maken die nodig is? 

Continuïteit

Bespreek met elkaar de consequenties van Corona voor de continuïteit van de organisatie. Denk aan de samenstelling van het bestuur. Past de samenstelling van het bestuur bij de uitdaging die er momenteel ligt? Wellicht is het goed dat bestuursleden op dit moment afscheid nemen en er nieuwe instroom plaats vindt.  

Diversiteit

Wat betekent Corona voor de diversiteit van de bezoekers? We zien dat vooral senioren voorzichtig zijn. Het aanbod voor jongeren is beperkter. De diversiteit van de bezoekers neemt op die manier zomaar toe.  

Financiën

En uiteraard is aandacht voor de financiële consequenties van belang. De fysieke entree inkomsten en horeca inkomsten nemen af. Onderzoek welke regelingen er zijn om deze gemiste inkomsten op te vangen en denk na over nieuwe bronnen van inkomsten.  

Terug naar de voorzitter. Voor hem of haar geldt: houd het hoofd koel en neem de hierboven genoemde punten mee.   

Wil je jouw voorzitterskwaliteiten verbeteren? Of wil je deze ontwikkelen? Neem dan gerust eens vrijblijvend contact met ons op! 

In onze zoektocht naar rolmodellen voor een grotere diversiteit bij Raden van Toezicht en binnen besturen, zijn wij op zoek gegaan in ons eigen netwerk. Een van de vrouwen die door ons als rolmodel wordt gezien, is Ulrike Schild-Kamlah. Zij is Hoofd Geo-Informatie bij het Kadaster.

Welke bestuurs- of toezichtfunctie(s) bekleed je?

“Ik ben Hoofd Geo Informatie van de afdeling Topografie van het Kadaster Het Kadaster is houder van de Basisregistratie Topografie (BRT). De BRT bestaat uit digitale topografische bestanden op verschillende schaalniveaus. Deze verzameling topografische bestanden is beschikbaar als open data. Dat betekent dat het Kadaster deze gegevensbestanden kosteloos en met minimale leveringsvoorwaarden ter beschikking stelt. Bij het Kadaster heb ik sturing gegeven aan meerdere veranderingstrajecten. Daarnaast ben ik lid van de Raad van Toezicht van Humanitas Deventer.”

Wat spreekt je aan in Humanitas? Want het is wel een heel andere organisatie dan het Kadaster!

“Zorg is echt een tegenhanger van de sector waarin ik werk. Dit is wat ik zocht! Op bestuurlijk niveau wilde ik mij graag verder ontwikkelen. Ik zag een vacature, solliciteerde en werd aangenomen. Ik heb grote affiniteit met de zorg en mijn interesse ging uit naar de zachte sector, in aanvulling op mijn werk. Als lid van de RvT van Humanitas bracht ik mijn kennis en ervaring en kwaliteiten graag in.

Een nieuwe omgeving, dus heel leerzaam en voor mij een nieuwe uitdaging.” 

Kun je iets meer vertellen over Humanitas?

“Humanitas is een zelfstandig woonzorgcentrum in de Deventer wijk Keizerslanden voor senioren met een behoefte aan ondersteuning op gebied van wonen, welzijn en zorg. Samen zorgen wij ervoor dat mensen zichzelf kunnen zijn in een huiselijke woonomgeving. Ook is Humanitas met al haar functies en mogelijkheden “een goede buur” voor de wijkbewoners. Binnen Humanitas gaat het leven door, met enthousiaste, positieve mensen om je heen. Die met een lach en een traan volop in het leven staan. Humanitas creëert een herkenbare woonomgeving waarbij de begrippen welzijn en welbevinden centraal staan. Dit draagt bij aan een verhoogde kwaliteit van leven en daarmee aan een gezellig woon- en leefklimaat. Bij Humanitas is er altijd wat te doen. Dagelijks organiseren wij veel activiteiten.

Het is prachtig om als lid van de Raad van Toezicht hierover mee te mogen denken.”

Heb je een opleiding gevolgd om deze toezichthoudende functie te bekleden?

“Jazeker! Ik heb in 2014 de Leergang Toezichthouder van NVTZ gevolgd. Tijdens deze opleiding heb ik veel geleerd en was ik onderdeel van een mooie groep mensen met veel diversiteit. Een heel belangrijk punt dat ik heb geleerd is: ‘Ga niet op de stoel van de bestuurder zitten’. Ook heb ik veel kennis opgedaan over het reilen en zeilen in de zorg. Het was voor mij op dat moment onbekend terrein. Zeker de verschillende geldstromen waar je mee te maken hebt in de zorg. Dat heb ik mezelf snel eigen kunnen maken.” 

Wat breng jij als persoon in relatie tot je werk in een RvT?

“Mijn ervaringen binnen andere organisaties, mijn creativiteit en zeker mijn neiging grenzen op te blijven zoeken! Binnen onze  RvT zit veel expertise en zeker de laatste jaren meer diversiteit. Discussies, afwijkende stellingen zijn in discussies waardevol.

Terugkijkend zie ik dat de Raden van Toezicht over het algemeen meer diversiteit krijgen. Ik vind dit heel belangrijk en heb hier een bijdrage aan proberen te leveren. Diversiteit was 10 jaar geleden niet echt aan de orde.”

Zijn er veranderingen geweest in de afgelopen 8 jaar die jij belangrijk vindt?

“Aanvullend op het punt van diversiteit, dat de RvT nu bestaat uit goede professionele leden en dat wij er voor worden betaald. De samenwerking met bestuurder is ook veranderd, het samen neerzetten van een nieuwe visie en deze ook samen doorleven is hier een voorbeeld van.”

Vind je de vergoeding belangrijk?

“Niet altijd, maar ja, ik vind dat inzet van kennis en ervaring gewaardeerd mag worden. Bij Humanitas wordt nu een vergoeding aan de toezichthouders toegekend. De eisen die gesteld kunnen worden aan een nieuwe lid Raad van Toezicht zet dit ook in een ander perspectief.” 

We spraken eerder over de opleiding die je hebt gevolgd. Is er voor de RvT ook een potje voor verdere educatie?

“Ja, binnen de RvT is er sprake van mogelijke permanente educatie. Wij koppelen binnen de RvT ook terug als wij een opleiding of bijeenkomst hebben gehad.”

Vind jij dat er termijnen benoemd moeten worden bij een RvT? Met andere woorden hoe kijk jij aan tegen de maximale zittingsduur van een Lid RvT?

“De maximale zittingsduur van de leden van onze RvT bedraagt  2 periodes van max 4 jaar. Dat is prima, nieuwe instroom houdt een ieder scherp en brengt altijd weer een nieuwe dynamiek. Dit geldt zeker voor een voorzitter. Deze is van cruciaal belang in een Raad van Toezicht.”

Wat zie jij als algemene verbeterpunten voor Raden van Toezicht?

“De onderlinge verhoudingen zijn heel erg belangrijk. Het is belangrijk in elkaar en in de onderlinge samenwerking te investeren. En wees open naar elkaar. Diversiteit is belangrijk om te kunnen kijken vanuit verschillende invalshoeken. Daarmee zijn wij als Raad van Toezicht Humanitas op de goede weg maar we kunnen nog altijd groeien.”

Houden jullie (jaarlijks) een zelfevaluatie als RvT?

“Ja en deze evaluatie heeft een keer plaats gevonden onder externe begeleiding. Dit werd door ons allen als zeer positief ervaren.  Een extern begeleider is objectief en kan vanuit zijn positie een spiegel voorhouden. Een procesbeleider die geen onderdeel is van het team is absoluut van toegevoegde waarde. Een bijkomend voordeel is dat je je als raad eerder als team gaat opstellen.”

Heb jij een rolmodel?

“Nee, ik heb geen specifiek rolmodel. Ik kan wel bewondering hebben voor een inspirerend persoon, iemand die mij aan het denken zet, of een persoon die een mooi boek of gedicht geschreven heeft.”

Ben je bekend met de Governance Code Cultuur?

“Ja, de statuten zijn net gewijzigd op basis van de actuele Governance Code.”

Werken jullie met een profielschetsen voor leden van de RvT?

“Jazeker. Omdat een aantal leden zullen aftreden, wordt hier de nodige aandacht aan geschonken. Zeker gezien alle toekomstige veranderingen, wil je een goede vertegenwoordiging van bestuurlijke/toezichthoudende ervaring, financiële en zorginhoudelijke deskundigheid. Ook de competenties samenwerking, communicatie, netwerken e.d. zijn van belang. Eigenlijk is het hele pallet tegenwoordig van belang. En wij zoeken dan meestal ook kandidaten die meer dan één aspect van het profiel kunnen invullen.” 

Kun je iets vertellen over de manier waarop de laatste zelfevaluatie is uitgevoerd?

“Het was aan een collega en mij om de zelfevaluatie van de RvT voor te bereiden. De methodiek stond nog niet vast. Met een spindiagram hebben wij diverse aspecten in kaart gebracht. Het mooie was dat ons beeld hierin uniform was.

Na het in kaart brengen zijn we verder gegaan met het Zelfevaluatiespel van Cirkeltoezicht. Ik was op zoek naar een passende tool en met wat zoeken op internet kwam ik bij Cirkeltoezicht terecht. Wij hebben de kaarten gebruikt om het gesprek met elkaar aan te gaan. Over één kaart ben je al snel een half uur in gesprek. Dat werkte perfect.

Ik kan iedereen dit spel aanraden.”

In onze zoektocht naar rolmodellen voor een grotere diversiteit binnen besturen en Raden van Toezicht zijn wij op zoek gegaan in ons eigen netwerk. Een van de vrouwen die door ons als rolmodel wordt gezien, is Anneke Westerlaken. Anneke is onderdeel van het bestuur van CNV Connectief en verantwoordelijk voor de portefeuille Zorg & Welzijn.

Quote Anneke: “De vraag wat goed ouderschap is, is relevanter dan de vraag hoeveel je werkt.”Nog snel even een broodje eten tijdens het interview. Dat hadden we nog niet eerder meegemaakt. Anneke Westerlaken is net terug van een bijeenkomst in een groot ziekenhuis. Als bestuurder bij een grote vakorganisatie moet je zeker in actietijd je gezicht laten zien. En ons interview is daar omheen gepland. Dat Anneke goed en effectief met haar tijd omgaat dat zal gedurende het interview duidelijk worden.

Anneke Westerlaken is 36 en woont in Utrecht samen met haar vriend en twee dochters. Sinds mei 2018 is ze onderdeel van het bestuur van CNV Connectief en verantwoordelijk voor de portefeuille Zorg & Welzijn.

Het CNV is een vakcentrale. Daar zijn verschillende bonden bij aangesloten, CNV Connectief is daar één van. De vakcentrale heeft een bestuur, bestaande uit een dagelijks bestuur aangevuld met de voorzitters van de aangesloten bonden en de bonden hebben ieder hun eigen bestuur.

Vanaf 1 januari 2020 krijgt de CNV Vakcentrale een nieuw bestuursmodel bestaande uit bestuursleden van de aangesloten bonden en zonder een apart dagelijks bestuur. Anneke wordt lid van dat bestuur met onder meer de portefeuille CNV Internationaal. Ook is ze verantwoordelijk voor zaken als medezeggenschap, diversiteit en inclusie, aansluiting onderwijs en de arbeidsmarkt. In dat nieuwe bestuur is Anneke de enige vrouw.

CNV Internationaal, wat houdt dat dan in? Juist omdat het CNV een nationale organisatie is, toch?

“CNV Internationaal is niet zo’n heel bekende organisatie terwijl we daar machtig mooie dingen doen. Ze hebben projecten in Zuid Oost Azië, Afrika en Zuid-Amerika om daar te helpen met het opbouwen van de sociale dialoog en het sterker maken van de vakbeweging. Ze werken bijvoorbeeld mee aan de Sustainable Development Goals[1] van de Verenigde Naties. En ook hebben ze acties rondom ‘gender based violence’. [red: Gendergerelateerd geweld is een van de meest opvallende mensenrechtenschendingen in alle samenlevingen. Gendergerelateerd geweld is geweld gericht tegen een persoon vanwege hun geslacht. Zowel vrouwen als mannen ervaren gendergerelateerd geweld, maar de meeste slachtoffers zijn vrouwen en meisjes.] Ze zijn o.a. actief in de kledingindustrie. Het gaat dan vooral om het helpen opbouwen van vakbonden in vaak opkomende economieën.”

Hoe ben je in deze functie terecht gekomen? Kun je iets vertellen over je loopbaan?

“Ik ben een typische stapelaar. Ooit ben ik begonnen op de Mavo. Het advies was om hierna naar de HAVO te gaan omdat ik mijn vermogen om te leren een beetje aan het weggooien was. Maar ik wilde in Utrecht naar school en het MBO was daarvoor de beste route.
Als 17-jarige stagiair kwam ik terecht in een asielzoekerscentrum. Dat was best pittig. Ik kwam toen in aanraking met leeftijdsgenoten die soms helemaal alleen gevlucht waren uit bijv. Sierra Leone en vaak onder heel schrijnende omstandigheden.
Ik heb toen ook stagegelopen bij CNV Jongeren en ben daar ook lid geworden. Dat was het eerste zaadje dat werd gepland.
Na het MBO ben ik HBO Maatschappelijk werk gaan doen. Ook daar werd ik weer geconfronteerd met de onderkant van de arbeidsmarkt.”

“Na mijn HBO heb ik nog een Post HBO Management in de Welzijn gedaan. Inmiddels was ik toen 23-24 en begon ik als maatschappelijk werker op een plek waar jongeren verbleven die geen vaste woon- of verblijfplaats hadden. Ik vond werken gelijk ontzettend leuk. Dus was ik in no-time lid van allerlei klankbordgroepen en zat ik in de OR. Daar dacht ik overal en nergens over mee als het ging over de ontwikkeling van de organisatie.”

“Op enig moment gingen we als organisatie fuseren. Ik mocht toen een tijdje teamleider zijn van de ondersteunende diensten van die welzijnsorganisatie. Dat was voor mij ook wel een harde leerschool. Daar werkten ook mensen die niet per se op die fusie zaten te wachten. Het was een samengeraapt team dat de ondersteuning deed. Dit team moest als eerste onderdeel worden van die andere, 10 keer grotere, organisatie.

De mensen in het team zaten niet op mij te wachten als 26-jarige teamleider. Ze vonden dat ik geen flauw idee had van hun werk.” [Lacht hartelijk] “Waar ze ook gelijk in hadden trouwens. Laat staan dat ik dat als broekie die net binnen kwam dat voor ze zou gaan regelen. Het was voor mij ook wel een harde leerschool.
Ik dacht: ‘In een 10 keer grotere organisatie kan er toch ook veel meer? Ja, je moet misschien 10 minuten verder fietsen. Maar wat maakt jou dat nou uit?’  Daar dacht ik dus veel te makkelijk over. Er waren mensen bij die al 30 jaar bij die kleine organisatie in dienst waren. En die daar ook bewust voor gekozen hadden. Die mensen gingen opeens van een solistische functie naar het functioneren in een team van 10 mensen. Die hadden natuurlijk het gevoel dat ze hun autonomie kwijtraakten.

Er was naar mijn idee ook te weinig aandacht voor werk en dagbesteding. Het ging vooral over medicatie, contact met familie, etc. Van die typische dingen die je leert om het als hulpverlener over te hebben. Het ging heel weinig over de vraag: waarom zit je thuis te blowen en ben je niet naar het uitzendbureau gegaan? Of waarom heb je nog geen stageplek gevonden? De mensen die wij hielpen die werk hadden of een zinvolle dagbesteding, daar ging het substantieel beter mee dan met mensen die dat niet hadden.

Die twee dingen hebben bij mij de voedingsbodem gelegd voordat ik de overstap heb gemaakt naar CNV Jongeren.

Ik zag op een gegeven moment dat er een nieuwe wet aankwam, de Wet Investeren Jongeren. De dak- en thuisloze jongeren die onder deze wet zouden gaan vallen, daar werkte ik mee. En ik vroeg me af waar zij nou in het geheel een stem hadden. CNV Jongeren kon ik daarom als gereedschap gebruiken om wat ik hoorde van die groep ook meer op beleidsmatig niveau te laten horen. Ik deed dat toen uit een gevoel van onrechtvaardigheid en onbegrip. Want ik vroeg me steeds af waarom wordt er eigenlijk niet gepraat met de mensen waar het over gaat?

Nu besef ik dat het een heel belangrijke drijfveer voor mij is in wat ik daarna aan keuzes heb gemaakt. Met dat in mijn achterhoofd heb ik de overstap naar CNV Jongeren gemaakt. En daar heb ik 5 jaar gewerkt.”

Hoe is die overstap gegaan?

“Ik heb er drie keer gesolliciteerd en ben pas de derde keer aangenomen.” [Lacht wederom hartelijk.]

 Waarom ben je er na de tweede keer niet mee gestopt?

“Ik snapte waarom het voor mij op dat moment niet de goede plek was. Het weerhield me trouwens niet om de relatie goed te houden en als vrijwilliger actief te blijven. Ik adviseer mensen ook wel om dingen je niet al te snel persoonlijk te laten raken. Dat je vooral professioneel blijft kijken naar hoe je ook zelf functioneert in een netwerk. Want het was voor mij wel makkelijk geweest om te denken: ‘Ik ben hier lid, heb hier stagegelopen en nu willen jullie me niet.’ Als ik in die rol was geschoten, was dat volstrekt niet effectief geweest.

En natuurlijk zat er iets van trots in mij dat dacht ‘wat denk je wel om mij af te wijzen?’ Maar ja, daar mag je dan een dag voor mokkend op de bank onder een dekentje liggen. Daarna moet je gewoon weer verder!

Bij CNV Jongeren heb ik 5 jaar gewerkt waarvan 2 jaar als directeur. Toen was ik jong. Ik had net kinderen. Eén van 1 jaar en een die nog geen jaar oud was. Ik weet nog dat ik een gesprek voerde een week voor mijn uitgerekende bevallingsdatum en het tweede gesprek acht dagen erna.”

Typeert het de organisatie dat ze jou dan zo’n kans geven? Heb je het afgedwongen? Of had je een voorbeeldfunctie?

“Wat ik toen denk ik wel slim heb gedaan, is dat ik vrij snel na mijn bevalling heb laten zien dat ik er nog was. Vijf dagen na mijn bevalling ben ik hier alvast gaan lunchen. Gesprekken met mensen te voeren en melden dat ik wel weer toe was aan iets anders dan luiers verschonen. En dat zorgde ervoor dat ze me durfden te vragen voor de tweede ronde.
En dat je daar vervolgens zit met twee kloppende borsten omdat je lijf zegt dat het borstvoeding moet geven, tja dat is dan zo.

Het voordeel daarna was dat ik als leidinggevende dan soms ook gewoon mijn dochter meenam. Soms deed ik een briefje op de deur ‘even kloppen’ of ‘niet binnenkomen’. Dat deed ik dan alleen als er iets heel belangrijks was hoor. Maar er zijn dus tijden dat ik dat gewoon gedaan heb.”

Heb je daarin een voorbeeld gehad? Ben je zo opgevoed?

“Ik denk dat het voor mij een voordeel is geweest dat ik juist geen voorbeeld had. Ik was 28 en 30 toen ik mijn kinderen kreeg. In de randstad is dat jong voor een hoogopgeleide vrouw. En ik was nog niet besmet met een norm. Zo ben ik dus zelf een beetje gaan ontdekken wat wel en niet goed aanvoelt.

Ik ben nu 36 en veel van mijn vriendinnen krijgen net kinderen of hebben net een baby. Die nemen echt hun kind niet mee naar hun werk. Als ik vertel dat ik dat wel deed dan kijken ze me aan alsof ik van een andere planeet kom.

Ik neem mijn dochters nog steeds af en toe mee naar kantoor. Pas had ik een overleg op woensdagmiddag. Toen heb ik gemeld dat ik wel kon komen maar dan mijn dochters mee zou nemen. Die kunnen zichzelf prima vermaken. Ik zet ze dan ergens neer met een spelletje of een tekening. Af en toe doe ik dat dus nog steeds. Ik kondig het wel aan. Het is wel kiezen waar je dat kunt doen.”

Hoe ziet je bestuur eruit? Hoe stel jij je daarin op?

“We zijn nu met een bestuur van vier bij CNV Connectief. We hebben een voorzitter van het bestuur als geheel. Verder hebben we 3 sector voorzitters die allen hun eigen portefeuille hebben, waarvan ik Zorg & Welzijn heb.

Ik heb het geluk dat mijn collega’s goed met compliance, financiën en begrotingscyclus zijn. Ik kom vooral van de menskant. Als ik mag kiezen wat ik ga doen, dan is het nieuwe plannen maken en meer visie en strategie.

Ik ben jong. Dit is mijn eerste baan met een bestuurlijke verantwoordelijkheid van deze omvang. Ik heb het geluk dat mijn collega-bestuurders meer ervaring hebben. Waardoor ik kan leren en groeien en nog een keer onderuit kan gaan.”

Je bent wel verantwoordelijk voor de portefeuille Zorg & Welzijn

“Het helpt dat ik zelf uit die sector kom. Onze samenwerking in het bestuur is zo dat iedereen heel goed van elkaar weet waar hij/zij goed in is. Daar ook op wordt ingezet. Maar ook dat we dilemma’s goed met elkaar kunnen delen. Bijvoorbeeld nu rondom de stakingen in de ziekenhuizen. Dan kun je met elkaar scenario’s doordenken hoe het kan aflopen. En wat handig is op dat moment. Er is een goed vertrouwen onderling. In het nieuwe bestuur van de CNV Vakcentrale moet dat nog groeien.”

Is er voor het CNV een algemene Governance Code die van toepassing is?

“Nee, er is geen algemene Governance Code die voor vakbonden van toepassing is. We hebben ook geen eigen code. Wij werken meer vanuit principes, transparantie, goed bestuur. Verder zijn wij een vereniging, dus we hebben statuten. En het hoogste orgaan is altijd de algemene ledenvergadering. Wij zijn dus van nature een gezond gecontroleerde organisatie. Wij kunnen geen grote besluiten nemen zonder dat onze leden daar de laatste stem in hebben. We hebben een RvT en die spreekt namens de vereniging. Dat dwingt je tot gedeeld leiderschap en om de brede consensus op te zoeken.”

Stel dat er een nieuw plan wordt opgesteld, hoe loopt dan het advies?

“Het hangt er vanaf waar het over gaat. Bijvoorbeeld het vaststellen begroting.

Als wij een jaarplan maken met ons MT over de focus voor volgend jaar. Dan wordt de strategie waaruit die focus voortvloeit vastgesteld met de leden. En ook de begroting moet worden vastgesteld in een Algemene Ledenvergadering. Dus je kunt geen grote besluiten nemen zonder dat je leden daarmee akkoord zijn.

En ook als wij nu bijvoorbeeld tot een cao-akkoord komen bij de ziekenhuizen. Dan kun je dat positief of neutraal voorleggen aan je achterban. Dat zijn dingen waar we met actieve leden over van gedachten wisselen.

Iedere sector heeft een sectorbestuur, bestaande uit leden. De zittingstermijnen in de vereniging zijn vier jaar en kunnen niet eindeloos worden verlengd.”

Houden jullie als bestuur ook reflectiemomenten met elkaar?

“Ja, we hebben recentelijk met het hele bestuur een EQ test afgenomen. En die met elkaar besproken. Wij hebben een hele goede Raad van Toezicht. We hebben een heel erg confronterende maar ook steunende RvT. Dus ook tijdens deze vergaderingen gaat het niet alleen maar over de voortgang van de begroting of strategie maar gaat het ook over ons eigen functioneren.”

Je bent in het nieuwe bestuur straks de enige vrouw. Hoe belangrijk is dat voor je?

“Ik heb gehoopt dat het niet zo belangrijk voor me was. En dat is het wel. Het beeld dat mensen hebben van leiderschap is veelal mannelijk. Het is goed voor mij om me ervan bewust te zijn dat ik vaak een uitzondering ben. Ik ben letterlijk de enige vrouw en bijna overal de jongste. Ik moet soms twee keer zo goed voorbereid aan tafel stappen als sommige anderen.”

Onderschatten ze je niet ook soms?

“Ik ben een opgewekt en positief iemand. Ik zoek altijd en overal de samenwerking. Dat maakt dat ik als ongevaarlijk word ervaren. Ik ben ondernemend, wil dingen voor elkaar krijgen. Als wordt gezien dat ik een bepaalde effectiviteit heb, dan word ik mogelijk als bedreiging gezien. En dat dan in de combinatie jong en vrouw zijn. Ik ga niet het gevecht aan. Bijna nergens en ook principieel niet.

Het is als vakbond heel makkelijk om je te profileren. Het vechten voor je bestaansrecht wordt, als je niet oppast, een basishouding die ook heel zuur kan worden. Die kan ervoor zorgen dat je juist de verschillen gaat vergroten t.o.v. je collega’s. Daar begin ik pertinent niet aan. En hetzelfde geldt voor het afzetten tegen ZZP-organisaties of roepen dat flexibiliteit de bron van al het kwaad is.

Ik vind dat je het op ideeën en op visie moet proberen te doen en niet op het afzetten tegen. Dat is ook hoe ik zelf in elkaar steek. En dat is soms best moeilijk vol te houden.

Wij zijn als CNV op heel veel gebieden niet de grootste. Dat is vaak het FNV. Wat mij betreft mag je ook op inhoud en op visie positie innemen. Je hoeft je er niet naar te gedragen dat je de kleinste bent, of dat je het moeilijk hebt. Dat helpt denk ik wel om, ook als het moeilijk is en je in de verdomhoek zit als bond, om er toch wat van te maken.”

Wat voor ideaalbeeld heb jij rondom besturen en vrouwen?

“Ik ben heel blij met het advies van de SER [red: Sociaal Economische Raad: adviescollege van de regering] om diversiteit te bevorderen en het (ingroei)quotum. Typisch mannelijk of vrouwelijk leiderschap, daar geloof ik niet in. Er zijn mensen die bepaalde dingen kunnen. En ik geloof dat mannen over het algemeen makkelijker gezien worden voor wat ze kunnen dan vrouwen. En als je dus de helft van de populatie werkenden aan de kant zet omdat je minder goed oog hebt gekregen voor wat zij kunnen, dan doe je gewoon je organisatie en de samenleving tekort.

Maar het begint er wel bij dat vrouwen ook durven te kiezen voor meer werken. In de zorg werken vrouwen ongeveer 25 uur per week, soms zelfs nog minder. Dan ben je niet eens financieel zelfstandig uitgaand van een gemiddeld zorgsalaris. En als je weet dat 4 op de 10 huwelijken stukloopt, is dat een enorm potentiele armoedeval.

Ik vind de focus op een meer diverse top helemaal prima. Maar er moet ook focus zijn voor de infrastructuur er naartoe. Er zijn ook heel veel vrouwen, ook met een migratie achtergrond, die überhaupt niet kiezen voor werk. Vrouwen die ook steeds hoger opgeleid raken maar voor wie het niet normaal is om te kiezen zelf te gaan werken. Ik vind dat de aandacht daarvoor én voor de deeltijdfactor veel groter moet worden. En de weg naar werk moet ook veel makkelijker worden. Het moet echt van beide kanten komen. Ik geloof in de druk van het quotum maar ik geloof ook dat je er aan de andere kant voor moet zorgen dat meer werken en de vrijheid om daarvoor te kiezen groter wordt.”

Waarom is die vrijheid er niet?

“Die is er niet omdat werk en zorg combineren vaak ingewikkeld is. Met name in de zorg waar roosters zijn opgeknipt. Je werk vaak ’s morgens een paar uur en ’s avonds een paar uur. Dus als je dan 32 of 36 uur wilt werken dan ben je daar, bij wijze van spreken, 7 dagen per week mee bezig.

Die vrijheid is er niet omdat heel veel mensen het werk te zwaar vinden. Dat is ook onderzocht. Er zijn mensen die vinden dat het fysiek of emotioneel te zwaar werk is om meer uren te werken. Daarnaast wordt de financiële noodzaak niet gezien. En die is er soms ook niet. Als je meer gaat werken ben je niet altijd financieel gunstiger uit. Dat is absurd.

Dat is ook vooral korte termijn denken. Als je berekeningen maakt en je gaat drie dagen werken en je krijgt dan wel net die zorg- en huurtoeslag dan kan het dus echt voordeliger zijn om niet je aantal uren uit te breiden naar 32 of 36 uur.

En het zit in de sociale normen.

Toen ik zwanger was, vroegen sommige mensen: ‘Zie ik je straks nog?’ Zelfs sommige samenwerkingspartners. Waarop ik antwoordde dat ik niet hoopte te overlijden tijdens de bevalling. Ik dacht echt: ‘Wat is dat nou voor klote vraag om te stellen?’ Mijn vriend kreeg die vraag echt nooit hoor. Dus de sociale norm is echt wel hardnekkig.”

Hoe kan dat dan? In de volcontinue diensten in de haven lukt het wel om mensen voldoende uren achter elkaar te laten werken?

“Dat komt omdat het voor werkgevers makkelijker is om 6 mensen met kleine contracten te hebben dan 4 met grote omdat je dan minder flexibel bent in te plannen.

Dit is ook een speerpunt geworden in de cao. Dan merk ik dat het fijn is om invloed te hebben. Vroeger was het zo dat als je structureel meer werkte dan de omvang van je arbeidscontract, dan kon je na een jaar vragen om een uitbreiding van je contracturen. Heel veel mensen wisten het niet en deden het niet. Dat hebben we nu omgedraaid. Als je een jaar meer werkt, bijv. 10 %, dan je contractsomvang dan krijg je standaard een contract voor meer uren aangeboden. Dus met dat soort initiatieven proberen we om meer uren werken makkelijker en laagdrempeliger te maken.

Ik durf daar ook wel normerend in te zijn. Want je hoort natuurlijk ook heel vaak dat dit het recht van vrouwen is. En dat het goed is zoals het is.

Wij durven te zeggen dat vrouwen makkelijker de keus moeten kunnen maken om meer te werken. Punt. Er zijn tekorten. Er is risico op een armoedeval als je in een scheiding komt. En het is gewoon onbenut potentieel! Dus wij mogen daar best normerend in zijn door te zeggen dat het voor veel vrouwen goed is. Niet dat iedereen meer moet werken. Maar wel dat de keuze om meer te kunnen werken makkelijker wordt.”

Ben je in die zin dan zelf ook een rolmodel? Jij laat zelf in de praktijk zien dat je werkt en nog jonge kinderen hebt.

“Voor mij is dat gewoon een gegeven. Nog voordat ik zwanger was, hebben mijn vriend en ik daar hele heldere afspraken over gemaakt. Wij gaan niet het patroon van onze ouders herhalen. We gaan het samen doen. We gaan dit gelijkwaardig regelen op basis van hoe wij het graag willen. Niet op basis van inkomen maar op basis van ambitie. Daar gaan we elkaar ook op aanspreken als het uit de pas gaat lopen. Dat maakte dat ik super zeker was van die keus. En zo spraken wij af om allebei 4 dagen te gaan werken.

Ik begon pas te twijfelen toen mijn omgeving daarop reageerde. En daar zat ik vooral heel erg mee in mijn maag toen ik mijn dochter voor het eerst naar de crèche ging brengen en zij begon te janken. Dus zij janken, ik janken. Toen dacht ik: ‘Zie je wel, misschien klopt het toch niet wat ik heb bedacht.’ 

Op enig moment was ik toen met mijn vader uit eten. Ik deelde mijn zorgen en daarop stelde hij me zo’n goede vraag. Hij zei: “Anneke stop even. Wat maakt jou nou een goede moeder? En wat maakt jullie samen goede ouders? Dat zit ‘m toch niet in die 3 of 4 dagen? Hou nou toch op. Doe gewoon wat je hebt afgesproken en laat je niet zo van de wijs brengen door dit soort geneuzel.”

En tot op de dag van vandaag bedenk ik: de vraag wat goed ouderschap is, is relevanter dan de vraag hoeveel je werkt. Of ben je er wel genoeg?

Ik gun anderen om er ook zo, wat fundamenteler, naar te kijken. Dat geeft je ook opeens veel meer vrijheid. Mij in ieder geval!”

Veel vrouwen willen wel een bestuurs- of andere verantwoordelijke functie maar vinden het niet altijd het juiste moment om die functie te aanvaarden. Heb je in het algemeen nog iets aan hen mee te geven als het gaat om het aanvaarden van een bestuursfunctie?

“Je leert dingen pas als je ze doet. Dus ik zou zeggen: begin en neem tegelijkertijd je eigen leerbehoeften serieus. Dat kan naast elkaar bestaan. Ik heb ook een coach. Ik heb een assessment gedaan voordat ik aan deze functie begon en daar kwamen leerpunten uit. Ga daar dan ook mee aan de slag. Het kan allebei. Je mag daar brutaler in zijn en eerlijk in wat je ook te leren hebt.

En als je dat naast elkaar zet dan is er ook minder snel een reden om er niet aan te beginnen.

En stel dat het mis gaat. Het gaat ook mis als je er niet aan begint. En dan heb je er spijt van.”

Heb je zelf nog nevenfuncties naast het werk dat je nu doet?

Anneke is bestuurslid bij de Start Foundation. “Start Foundation is ooit begonnen vanuit Start Uitzendbureau. Dat is verkocht en met het vermogen dat er was is een foundation opgericht. Die ondersteunt allerlei projecten voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Ik vind dat echt een feest. De foundation kan zo brutaal zijn als ze maar wil. Ze hoeft geen last of ruggenspraak te houden. De foundation heeft bijvoorbeeld voor prostituees in Amsterdam, om ze een beetje aan hun pandjesbazen te laten ontsnappen, pandjes opgekocht in Amsterdam. Die vrouwen kregen daardoor zelf meer zeggenschap over hun werken en het uitbaten van hun plekken.”

Heb je nog verdere ambities?

“Ik ben niet bezig met mezelf over 10 jaar. Laat ik eerst maar eens waar maken waar ik aan begonnen ben. Daar zit ik nog middenin.

Ik heb wel nagedacht wat ik mensen kan adviseren die graag verder willen komen. Een van de dingen die mij echt wel geholpen heeft in mijn loopbaan is dat ik mijzelf de vraag heb gesteld wat heeft de organisatie als geheel nodig en welke bijdrage kan ik daaraan leveren?

Ik heb me ook nooit verantwoordelijk gevoeld voor een stukje maar voor het geheel van de organisatie. Dat klinkt misschien een beetje groots maar dat is wel hoe ik eigenlijk vanaf mijn eerste baan al over mijn werk dacht. Wat heeft deze organisatie nodig en wat vraagt dat van mij en mijn opstelling? Mijn ervaring is dat als je die verantwoordelijkheid uitstraalt en die nieuwsgierigheid ook hebt om dat te onderzoeken, dan krijg je vaak ook die plaats gegund.”

We weten dat je niet echt een rolmodel hebt.

“Er zijn natuurlijk mensen van wie ik dingen heb geleerd. Ik kom uit een gezin met een gezond arbeidsethos.”

En wat is dat voor jou? Een gezond arbeidsethos?

“Dat heeft vooral met die verantwoordelijkheid te maken. Mijn moeder is 64 en werkt nog in de zorg. Ik heb haar wel eens gevraagd wat ze mij zou adviseren. Want heel veel mensen in haar omgeving willen met vervroegd pensioen of die raken arbeidsongeschikt. Daar gaf ze niet echt een vakbondsantwoord op. Ze zei: “Je moet van werk prioriteit maken. Je moet niet alle gaten dichtlopen voor de kleinkinderen en voor iedereen willen zorgen. Als je je werk prioriteit maakt dan zorg je ook dat je gezond bent om je werk te doen.”

Werk heeft een fundamentele plek in mijn leven. Het is voor mij niet iets dat je er even bij doet. Het heeft er mee te maken dat je een missie hebt. En via werk kan ik mijn visie verwezenlijken. Dat heb ik van huis uit heel erg mee gekregen. Er is ook nooit door mijn ouders tegen mij gezegd ‘doe nou maar een beetje normaal’ of ‘waar haal je het vandaan met al die ambities’.

Omdat ik via de MAVO mijn schoolcarrière begon, lessen miste en bijna van school was gestuurd, was het voor mij misschien helemaal niet logisch om al die ambities te hebben. Ik had ze toch en ik dacht het komt wel. Dus dat vertrouwen heb ik wel heel erg van mijn ouders meegekregen. Dat je er mag zijn en dat je dingen mag uitproberen. Het is niet erg als het niet lukt. Dat heeft wel geholpen.”

Wat geef je je kinderen mee?

“Ik train op zaterdagochtend het voetbalteam van mijn jongste dochter. Dan gaat het heel snel over winnen en dat soort zaken. Onze oudste dochter leert echt supermakkelijk. Die zoekt daarop vaak erkenning van haar intelligentie. Ik geef hen mee dat ze goed zijn zoals ze zijn. En dat als je van betekenis wilt zijn, dat je dat vooral doet in relatie met iemand anders. Dat het dus niet belangrijk is om de wedstrijd te winnen. Maar dat het belangrijker is hoe je bent omgegaan met je teamgenoten en de tegenspelers. Dat dàt uiteindelijk belangrijker is dan de wedstrijd winnen. En dat het heel fijn is als je heel goed bent in wiskunde. Maar dat de vraag die je jezelf kan stellen is of je daar je buurman die er minder goed in is, bij kan helpen. Als daar iets van blijft hangen bij ze, dan ben ik heel blij.

Het is veel makkelijker om je te profileren op het conflict. Ik vind dat je in winnen, winnen moet denken. En niet in winnen – verliezen. Dat is niet altijd logisch. Het is ook moeilijk om dat consequent door te voeren hoor.

Pas kregen we de kans om een belangrijke cao af te sluiten zonder het FNV. Dat zou onze positie in de beeldvorming kunnen versterken. Want we kunnen dan zeggen dat je bij het CNV moet zijn om de afspraken te maken. Wij hebben er toen bij de werkgever op aangedrongen om de FNV ook weer uitnodigen voor de onderhandelingen. De werkgever voelde daar aanvankelijk weinig voor. Als de FNV zichzelf zou melden, dan zou de werkgever echter geen nee zeggen. Dan bel ik dus echt wel naar mijn FNV-collega om te zeggen dat zij zich moeten melden.

Het is natuurlijk veel makkelijker scoren door de ander buiten te laten staan. Maar ik vind dat je jezelf daar ook op moet corrigeren. Hoe meer verantwoordelijkheid je hebt, hoe meer je jezelf moet blijven corrigeren. En om mensen om je heen te hebben die dat ook doen. Dus als je toch die korte afslag wilt nemen om even te scoren dat die mensen je bij de les houden.”

Zie je dat ook om je heen? Jij zit toch bij alle ‘eindbazen’ aan tafel. Zie je ook dat ze zelfreinigend vermogen om zichzelf heen organiseren?

“Soms wel. Soms vind ik de vanzelfsprekendheid waarmee mensen bepaalde dingen zeggen, omdat ze een bepaalde positie hebben verworven, groot. Dan is de ruimte voor twijfel en om tegenspraak organiseren veel te klein is geworden. Dat zie ik wel.

Voorbeeld in onze sector. Deze zomer was er ontzettend veel gedoe over het verschil tussen HBO en MBO-verpleegkundigen. De beroepsvereniging V&VN heeft namens de groep steeds geduwd op dat onderscheid zonder breed en goed te consulteren wat er aan de hand was. Daar hebben vervolgens koppen gerold. Het hele bestuur is afgetreden. En dat kwam omdat ze niet genoeg in de gaten hielden wat dat nieuws nu eigenlijk zou doen met die MBO-opgeleide achterban. Dat hebben ze echt overschat. En daar zijn ze keihard voor gestraft. Ik vind te hard. Want je moet fouten kunnen maken.

Ik loop ook geregeld mee in de wijkverpleging of de ouderenzorg. Omdat dat beter is dan een rapport lezen of een gesprek houden met de minister. Als je niet oppast is dat wel het eerste dat sneuvelt in je agenda. En dat is echt zonde.”

Dus wel met je ‘poten in de modder blijven staan’?

“Ja, ik geloof daar echt heel erg in. En ik zie ook dat de zorgorganisaties die nu minder last hebben van de tekorten en waar men het meest tevreden is over het bestuur, dat zijn ook de organisaties waar zo’n bestuurder dat ook gewoon doet.”

[1] Kijk voor meer informatie op https://www.undp.org/content/undp/en/home/sustainable-development-goals.html

Recentelijk heeft het Europese Hof een relevante uitspraak gedaan over BTW voor de toezichthouder van een maatschappelijke organisatie. 

Toezichthouders van maatschappelijke organisaties ontvangen in de regel een bescheiden vergoeding voor het vervullen van hun functie. Daarnaast kunnen zij gemaakte kosten bij de organisatie declareren. In veel gevallen is de vergoeding aan te merken als een vrijwilligersvergoeding. Zo’n vrijwilligersvergoeding kan naast de uitbetaalde vergoeding bestaan uit andere vergoedingen zoals een korting op de dienstverlening van de organisatie (toegangskaart voor een theatervoorstelling of deelname aan een cursus), het jaarlijkse etentje en een kerstgeschenk. Als dit bij elkaar onder de maximale fiscaal vrijgestelde vergoeding van € 1.700 per jaar blijft, is er sprake van een vrijwilligersvergoeding. 

Vroeger

Sinds 1 januari 2013 is de Belastingdienst van mening dat een toezichthouder in vrijwel alle gevallen BTW-plichtig is, omdat hij/zij een economische activiteit uitoefent. Als gevolg daarvan moet een toezichthouder BTW in rekening brengen over de ontvangen vergoeding.
Dit betekent ook dat je je als toezichthouder moet inschrijven bij de KvK als ondernemer, bij de Belastingdienst een BTW-nummer moet opvragen, een passende boekhouding bijhouden en een factuur voor de vergoeding verzenden die je als toezichthouder krijgt bij de organisatie waar je toezicht houdt. Op grond van de Klein Ondernemersregeling (KOR) kan tot 31 december 2019 de voldoening van BTW achterwege blijven als het per saldo verschuldigde btw-bedrag lager is dan € 1.345. De toezichthouder kon en kan in dit geval ontheffing van de administratieve verplichtingen aanvragen. Als dat verzoek is gehonoreerd, mag de toezichthouder geen facturen met BTW meer uitreiken en geen BTW-aangifte doen.

Het Europese Hof van Justitie heeft echter op 13 juni 2019 een belangrijke uitspraak gedaan over de BTW-positie van een toezichthouder, in de zogenaamde IO (nr. C-420/18) zaak. De uitspraak luidt: “Een toezichthouder van een Nederlandse stichting verricht niet zelfstandig economische activiteiten en kwalificeert daarom niet als ondernemer voor de BTW.”

Tot nu toe beschouwde de Belastingdienst het toezichthouden een economische activiteit. Dit betekent dat het toezichthouderschap waarde creëert en er sprake is van ondernemerschap; een BTW belaste prestatie. Ook al is er slechts sprake van één toezichthoudende functie en een geringe vergoeding. 

Wat is de achterliggende reden van deze uitspraak van het Europese Hof?

Het Hof is van mening dat een toezichthouder niet in eigen naam, en daarmee niet voor eigen rekening en niet onder eigen verantwoordelijkheid werkt. Maar onder verantwoordelijkheid van de Raad van Toezicht van de organisatie. 
De uitspraak kun je hier nalezen: http://curia.europa.eu/juris/document/document.jsf?docid=214942&doclang=NL.

Op basis van de uitspraak van het Europese Hof kan het heel goed zijn dat alle toezichthouders voor de toezichthoudende werkzaamheden niet meer BTW-plichtig zijn. In dat geval kunnen en mogen ze geen factuur met BTW meer uitreiken. De vergoeding is dan een netto-vergoeding zonder BTW. 

Wij richten ons in deze blog op toezichthouders van maatschappelijke organisatie die een geringe vergoeding ontvangen voor hun toezichthoudende rol. Wij verwachten dat na deze uitspraak deze toezichthouders geen BTW factuur meer hoeven en zelfs mogen indienen. 

Doet aantal ertoe?

Voor zover nu bekend, is het aantal toezichthoudende functies niet van belang bij de uitspraak van het Hof. Het uitoefenen van een functie van toezichthouder is niet het uitoefenen van een zelfstandige economische activiteit. 

Mogelijk is er een belangrijke uitzondering: een toezichthouder die al BTW-ondernemer is en vanwege zijn specifieke kennis zijn werkzaamheden verricht als lid van de RvT. Het kan zijn dat deze ondernemer voor zijn of haar toezichthoudende werkzaamheden nog wel BTW-plichtig is. Een voorbeeld is een zelfstandig accountant of jurist die deelneemt aan de RvT voor zijn specifieke specialistische kennis. Hij/zij wordt eigenlijk ingehuurd voor een toezichthoudende functie.

Het ministerie zal aan de hand van de uitspraak op korte termijn een uitspraak doen over de BTW-plicht van toezichthouders. 

Wat kun je doen als toezichthouder op dit moment?

• Ben je als toezichthouder ontheven van de administratieve verplichtingen? Dan verandert er op korte termijn niets. Je stuurde al geen facturen met BTW.
• Ben je als toezichthouder niet ontheven van de administratieve verplichtingen en stuurde je een factuur voor de vergoeding met BTW? Voor de komende facturen en BTW-aangifte rekening zul je rekening moeten houden met de uitspraak van het Hof. Dit kan betekenen dat je geen facturen met BTW meer mag en hoeft te versturen. 

Je kunt in dit geval wachten tot het ministerie een uitspraak heeft gedaan. Beter kun je je richten tot de belastinginspecteur van de Belastingdienst en advies vragen over jouw specifieke situatie. In beide gevallen kun je met de organisatie waar je toezicht houdt afspraken maken over een nabetaling of eventuele terugbetaling van de BTW, wanneer het standpunt van het ministerie bekend is.

Terugwerkende kracht

In hoeverre de uitspraak met terugwerkende kracht gevolgen heeft, is op dit moment nog niet duidelijk.

Wil je meer informatie over wat de uitspraak van het Europese Hof over het BTW-regime van toezichthouders voor jou betekent? Neem in dit geval contact op met de belastinginspecteur van het regiokantoor van de Belastingdienst. 

 

 

In onze zoektocht naar rolmodellen voor een grotere diversiteit bij Raden van Toezicht en binnen besturen, zijn wij op zoek gegaan in ons eigen netwerk.

Een van de vrouwen die door ons als rolmodel wordt gezien, is Charlie Ortega. Charlie is 52 jaar en woont met haar gezin in Den Haag. Charlie is directeur van Stichting Leergeld.

Welke bestuurs- of toezichtfunctie(s) bekleed je?

“Ik ben directeur van Stichting Leergeld. Door onze stichting krijgen kinderen kansen om deel te nemen aan binnen- en buitenschoolse activiteiten. Wij bieden verstrekkingen in natura, zoals een fiets, computer, schoolspullen of winterkleding en daarmee een springplank, waardoor ze opbloeien, kennis en vaardigheden ontwikkelen en eigenwaarde krijgen.

Daarnaast ben ik lid van de Raad van Commissarissen van Haag Wonen. Haag Wonen is één van de drie grotere woningcorporaties in Den Haag en is er voor mensen met een bescheiden inkomen. Een op de tien mensen in Den Haag woont in een woning van Haag Wonen. Dit is de doelgroep waar ik graag voor en mee werk, kinderen en inwoners van Den Haag die ondersteuning kunnen gebruiken.”

Quote Charlie: “Wees niet te perfectionistisch ingesteld. Begin met een 6,5, dan komt de 8 vanzelf!”

Wanneer had je jouw eerste functie als (eind)verantwoordelijke?

“Ik ben als ondernemer begonnen, op jonge leeftijd. In VWO 5 ben ik blijven zitten. Ik was ouder dan mijn klasgenoten. Door het zittenblijven ging het voor mijn gevoel allemaal veel te langzaam. VWO 6 heb ik in het avondonderwijs gevolgd en overdag begon ik met ondernemen. Voorwaarde van mijn ouders was dat ik het VWO met diploma zou afmaken.

Mijn moeder onderneemt ook en samen met mijn zus hebben we 4 ondernemingen opgezet op het gebied van lifestyle, horeca en kleding. Onze bedrijven liepen goed. Ik ben 15 jaar ondernemer geweest. Maar ik begon iets te missen. Ik miste de maatschappelijke component. Maatschappelijk verantwoord ondernemen was in die tijd nog geen hype zoals dat nu wel het geval is. Ik wilde meer gaan betekenen voor de wereld en daarom ben ik in Leiden Ontwikkelingssociologie gaan studeren. Mijn specialisatie was gendervraagstukken. Mijn opleiding heb ik zelf gefinancierd met de inkomsten uit het ondernemerschap.”

Over welke periode hebben we het dan?

“Het is dan medio jaren negentig. Nederland, en zeker ook Den Haag, wordt een multiculturele samenleving. Het integratiebeleid van Kok was mislukt. Integratie werd een issue. Omdat ik in een multiculturele wijk van Den Haag woon, besefte ik toen dat ik wel naar het buitenland kon gaan maar dat er in mijn eigen land ook een groot vraagstuk lag.”

Wat is je eerste baan in loondienst geweest na je ondernemerschap?

“In 2000 werd ik projectmanager bij een centrum voor emancipatie in Den Haag. Al in 2002 werd ik directeur van deze mooie organisatie. In 2012 kreeg onze organisatie de opdracht van de gemeente Den Haag om te fuseren met drie andere maatschappelijke organisaties. Het fusietraject was heel leerzaam. We kregen een grote bezuinigingsopgave mee van de gemeente. Verschillende organisatieculturen komen samen, wat niet zonder weerstand kan gaan.

Voor die nieuwe organisatie werd een directeur van buiten aangetrokken. Ik twijfelde of ik mee wilde gaan omdat ik geen directeur meer zou zijn. Ik heb ervoor gekozen om toch mee te gaan naar de nieuwe organisatie. Het was het moment van de omwenteling van de WMO, een heel leerzaam traject. De nieuwe organisatie is een mooie, grote organisatie die zich bezighoudt met maatschappelijke thema’s in Den Haag. Het heeft mij in zes jaar veel gebracht als adjunct-directeur. Na deze periode stond ik open voor een nieuwe uitdaging.”

Welke bestuursfunctie(s) bekleed je nog meer?

“Ik ben sinds 2018 lid van de Raad van Commissarissen van Haag Wonen. Dat is mijn eerste commissariaat. Het is een bezoldigde, toezichthoudende functie met een heel strenge selectie.” Charlie begint te lachen. “Wij zeggen bij Haag Wonen wel: je wordt makkelijker Minister President dan commissaris van een woningbouwcorporatie. Het selectieproces duurt vier maanden. Je krijgt een competentieonderzoek. De STAR-methode wordt toegepast(red: STAR is een interviewtechniek). Je krijgt een Fit en Proper-test en uiteraard moet je een VOG aanvragen. Niet iedereen komt erdoorheen.. Er wordt na benoeming ook veel gedaan aan permanente educatie. Wij werken met de verplichte PE-punten.”

Jij draagt bij aan de diversiteit van deze RvC. Heeft je dat geholpen?

“Deels wel. Ik ben gevraagd omdat ik de doelgroep ken en inderdaad een kleurtje heb. Maar ook ik heb het selectieproces moeten doorlopen en ben het met succes doorgekomen. Het is belangrijk dat het bestuur de doelgroep kent en vertegenwoordigt! Als directeur vertegenwoordig ik de organisatie en doelgroep op netwerkbijeenkomsten. Dat maakt mij zichtbaar en zorgt ervoor dat ik gevraagd word voor bestuursfuncties en toezichthoudende functies.”

Een commissariaat bij een woningbouwcorporatie is een bezoldigde functie. In de culturele sector is dit ‘not done’. Hoe kijk jij hiernaar?

“Een woningbouwcorporatie is een miljardenbedrijf. Het is een pittige portefeuille en een commissariaat vraagt veel van je: het bijwonen van vergaderingen, weten wat er speelt en de relevante wet- en regelgeving bijhouden. Zodra een functie onbezoldigd is, maak je onbewust andere keuzes. Als er nu een spoedvergadering overdag is, ben ik erbij. Dit kun je niet altijd verwachten van een onbezoldigde bestuursfunctie.”

Zijn er veranderingen tussen nu en 3 jaar geleden die jij belangrijk vindt?

“Na het ‘derivaten debacle’ is er enorm geïnvesteerd in een nieuwe Woningwet. Deze wet is belangrijk. Wat mij betreft mogen andere codes voor maatschappelijke organisaties ook concreter worden. De Governance Code Cultuur hanteert het principe ‘pas toe óf leg uit’. Heel vaak wordt niet eens de moeite genomen om afwijkingen uit te leggen. Bijvoorbeeld als het gaat om diversiteit!”

Wat breng jij als persoon in relatie tot je werk?

“Absoluut mijn ervaring als ondernemer. Dat is ook de reden dat ik direct opviel bij mijn eerste werkgever. Ik neem verantwoordelijkheid voor het geheel en niet alleen voor mijn stukje. Ja, onderschat je enorme skills niet als ondernemer! Hahaha. Ik geef dit ook mee aan ondernemers die, om wat voor reden dan ook, bij een bedrijf solliciteren: benoem je ondernemer skills in je motivatiebrief!”

Hoe is jouw verhouding als directeur met je bestuur?

“Een goede relatie tussen bestuur en directeur is erg belangrijk. Rollen horen duidelijk te zijn. Want waar ligt het mandaat? En als dit vastligt dan handel je ernaar en heb je respect voor elkaars keuzes. Mijn bestuur zat er in het begin dicht op. Zo was er een dag per week een onbezoldigd bestuurslid op kantoor.

Ons bestuur en toezicht is in transitie. Het bestuur komt meer op afstand te staan. Ik krijg als directeur meer ruimte. Dat is duidelijker voor het netwerk en onze medewerkers. We hebben een bestuursreglement opgesteld en een directiereglement. We maken afspraken over de samenwerking en de invulling van de werkgeversrol. De toepassing van de Governance code publiceren we in het jaarverslag en op de website. Het bestuur werkt met een rooster van aftreden en werkt toe naar verjonging. Verlenging van de zittingsduur vindt bij ons niet automatisch plaats.

Wij hebben op dit moment 3 heel jonge bestuursleden. Het zijn echte high potentials; een van 16 en twee van begin van 20 jaar oud. Dat werkt heel verfrissend. Belangrijk is dat je ook als bestuur de doelgroep vertegenwoordigt.”

Wat is jouw levensmoto?

“De uitspraak van Pippi Langkous ‘Ik heb het nog nooit gedaan dus ik denk dat ik het wel kan’. Ja, zo sta ik ook in het leven. Mijn voorbeeld hierbij is mijn moeder: altijd ondernemer geweest en slechts 1,58 meter lang. Als je klein bent, moet je jezelf wel overschreeuwen anders hoort niemand je. Als jong meisje heb ik mij enorm verbaasd hoe meisjes in mijn klas en nabije omgeving zich ontwikkelden. Wij begonnen allemaal als stoere meiden. Zodra de meisjes in de pubertijd kwamen, gingen ze zich bezighouden met hun uiterlijk. Wilden er vooral mooi uitzien en hielden zichzelf klein. En de jongens…? Die gingen door met leuke dingen doen. Zij hadden en hielden die bravoure! Ik dacht: dat wil ik ook! Ik zocht aansluiting met jongens en wilde iets in de wereld gaan doen! Betekenisvol zijn en niet alleen voor mijn gezin en familie, maar voor de wereld.”

Heb jij een rolmodel?

“Naast mijn kleine, pittige en ondernemende moeder is de voormalig directeur van het Emancipatiebureau mijn voorbeeld. Ik was pas een jaar in dienst als programmamanager, toen zij tegen mij zei: “Charlie, ik zie jou als de volgende directeur.” Zij durfde over haar eigen schaduw heen te kijken en anderen het podium te geven. Dat is wat ik nu ook zelf toepas. Is een medewerker goed thuis in een inhoudelijke portefeuille? Dan laat ik die collega het onderwerp met de wethouder bespreken. Ik hoef niet altijd maar vooraan te staan.”

Ben je bekend met de Governance Code Cultuur?

“Ja, ik ken de code. Het selectietraject mag wat zwaarder worden ingezet. Ook in de culturele sector gaat veel geld om. Voor een goede besturing heb je professionals nodig en dit drukt zich uit in geld. Je vraagt iemand tijd vrij te maken en zijn kennis in te zetten voor een maatschappelijk doel. En, als het dan misgaat, dan kost het veel meer geld. In andere sectoren is een onbezoldigd commissariaat ondenkbaar.”

Zijn er zaken die naar jouw mening anders of beter kunnen in de Governance Code Cultuur?

In het bedrijfsleven zijn in de topstructuur de stakeholders vertegenwoordigd. Zij geven adviezen en hebben instemmingsrecht. Zo hebben zij invloed op de kerntaak van de organisatie. Bij woningbouwcorporaties gaat het dan om de huurders. Dat geeft ook een beter mandaat bij beleidsvorming. De doelgroep komt met input voor een beleidsplan waardoor de belangen van de toekomstige huurders worden gediend. Ook hier kan de culturele sector nog iets van leren.”

Ben jij voorstander van een diversiteitsquotum?

“Op dit moment ontvangen vrouwen nog steeds 6-25% minder bezoldiging dan mannen voor eenzelfde functie. Ik ben fervent aanhanger van diversiteitsquota. Het is lastig, dat weet ik. Het wettelijk vastleggen dat er geen verschil in beloning mag zijn, is op zich al een impopulaire maatregel. Maar, hadden wij 10 jaar geleden verwacht dat je nu op het werk en zelfs in horeca-gelegenheden niet meer mag roken? Nee, toch?! Roken is een hardnekkige verslaving. En toch is dit nu het geval. Laten we dan kijken naar een Governance code met het principe ‘pas toe of leg uit’ op het thema diversiteit. Begin eens met het toelichten waarom diversiteit in de RvB of RvC niet is bereikt!”

Heb jij een tip voor (beginnende) bestuursleden die een toezichthoudende functie bij een woningcorporatie ambiëren?

“Terug naar mijn motto: Heb lef! Pas de Pippi Langkous methode toe en ga ervoor! Worden voor een functie zes competenties gevraagd en denk je dat je er drie hebt? Bluf je erin. Geloof je nu echt dat een andere kandidaat over alle 6 de gevraagde competenties beschikt? Blijkt in de praktijk dat je echt vaardigheden of kennis mist, dan koop je je hulpvraag in! Ook dat past bij succesvol ondernemerschap. En wees niet te perfectionistisch ingesteld. Begin met een 6,5, dan komt de 8 vanzelf.”

Speciaal voor culturele bestuurders is de Governance Code Cultuur ontwikkeld. Deze code is een leidraad om integer en verantwoord te besturen. Met het volgen en toepassen van de code laat je als bestuurder zien dat je je op een integere en zorgvuldige wijze inzet om de maatschappelijke doelstellingen van jouw organisatie te realiseren. 

De Code die tot 2019 van toepassing was ging nog uit van het principe ‘Pas toe óf leg uit’.De herziene Code 2019 gaat uit van het Principe ‘Pas toe én leg uit’.

De code onderscheidt 8 principes en ieder principe heeft een aantal aanbevelingen.

Deze aanbevelingen geven invulling aan de diversiteit van de sector. Aan een grote culturele instelling, met een hoge jaarlijkse omzet en bezoldigde medewerkers, worden andere eisen gesteld dan aan een culturele organisatie waarbij naast het bestuur ook de medewerkers onbezoldigd zijn. Wij maken bewust geen onderscheid in ‘professionele’ en ‘niet professionele’ organisaties Ook organisaties die volledig worden gerund door vrijwilligers zijn professioneel Én ook voor hen geldt de Governance Code Cultuur. 

Een van de aanbevelingen van de Governance Code Cultuur is het jaarlijks uitvoeren van een zelfevaluatie van het bestuur of de Raad van Toezicht van de organisatie. In het bestuur-model, waarbij onbezoldigde bestuurders het bestuur vormen, gaat het om het evalueren van de werkwijze van het bestuur als bestuurder entoezichthouder. Bij een organisatie met een Raad van Toezicht met een directeur-bestuurder gaat het om de zelfevaluatie van de Raad van Toezicht. 

Wie nemen deel?

Het is belangrijk dat het volledige bestuur of de Raad van Toezicht deelnemen aan de evaluatie. Eventueel kan een secretarieel-ondersteuner aansluiten om de verslaglegging te verzorgen. Voor alle leden is het op deze manier mogelijk om inhoudelijk deel te nemen aan de evaluatie. 

Waar wordt de evaluatie gehouden?

De zelfevaluatie kan gehouden worden in de ruimte waarin de bestuursvergaderingen normaal ook plaats vinden. Als er wordt gekozen voor een andere locatie, worden deelnemers eerder uit hun comfortzone gehaald. Daarbij is de kans op andere gesprekken dan gebruikelijk een stuk groter.

TIP: infomeer bij bevriende organisaties of zij ook een zelfevaluatie houden. U kunt dan afspreken op elkaars locatie de zelfevaluatie te houden.

Wanneer houden we een zelfevaluatie?

De zelfevaluatie wordt jaarlijks uitgevoerd. Kies hiervoor een periode waarin de bestuurlijke agenda minder vol is. In het voorjaar staan de jaarrekening van het laatst afgesloten boekjaar en de begroting van het volgende jaar op de bestuurlijke agenda. Kies voor het houden van de zelfevaluatie bij voorbeeld de maand september. De zomer is voorbij. Iedereen is weer opgeladen en kijkt met frisse blik naar de organisatie.

En waarover heb je het dan?

Tijdens de zelfevaluatie sta je stil bij de manier waarop er met elkaar wordt bestuurd. Het gaat vooral niet over operationele taken maar om de bestuurlijke. Hebben wij de juiste kennis in huis om te besturen? Weten wij wat er in de markt speelt? Zijn wij op de hoogte van de marktontwikkelingen en zijn wij voldoende innovatief? Hoe staat het met ons netwerk? Hebben wij, als bestuurder en toezichthouder, de juiste stakeholders in ons netwerk? En hoe staat het met onze diversiteit en inclusie? Vertegenwoordigen wij de doelgroep van onze organisatie?

Hoe vergaderen wij? Is er een agenda, en vergaderstukken? Pakt de voorzitter zijn of haar verantwoordelijkheden goed op?

Terug naar de Code

De herziene Code schrijft voor dat vanaf 2019 de zelfevaluatie eenmaal per 3 jaar onder externe begeleiding plaatsvindt. Dit kan in verschillende varianten.

Zo biedt St. Cirkeltoezicht 3 varianten aan, te weten: brons, zilver en goud.

In de zomermaanden hebben we een speciale actie. 

Heb je vragen of interesse in het aanbod van St. Cirkeltoezicht?Stuur ons een mail: info@cirkeltoezicht, of neem telefonisch contact met ons op: Tessa: 06-11071098 of Astrid: 06-24251869.